多数数字化转型失败的企业,只因这些方面没做好

2022-12-14 11:12:29 蜘点集团 1780

企业为什么要做数字化转型?

有行业专家认为:数字化转型的核心目的是通过更精准高效的资源配置,提升组织响应客户需求和外界变化的能力。

不过对于很多企业而言,数字化转型无疑是数字经济时代下极其重要的一场大考。

数字化转型绝非单纯地引入一系列线上管理系统,也不是简单地将数据、技术和资金投入进行堆叠。在这场名为数字化的组织转型中,人才培养、企业文化、组织架构和管理理念等“软技能”无疑是转型过程中最关键,也是最艰难的部分。

一个组织的资源储备,会反过来束缚其愿景和战略的达成。比如企业高层如何让中基层接受数字化?能否重新定义员工的思维模式,强调业务创新和业务协作?组织是否打造出能应对多种不确定性的敏捷团队……如果企业不能将这些问题解决,转型之路必然要面临重重困难。

— 数字化转型愿景不清晰

数字化转型一般要历经几年甚至十几年的长期过程,涉及到数字化的基础建设、管理应用、综合集成和创新引领等不同阶段。

在这场漫长的变革中,领导者首要的任务是勾勒数字化愿景,指引方向,并通过各种激励方式汇聚人心,带领整个组织聚焦阶段性目标,力往一处使。

但在很多转型失败或效果不理想的案例中,我们发现,企业领导者往往缺乏高质量的前期思考——企业想要通过数字化转型达成什么目的?如果连愿景都不清晰,或者因为沟通不畅而不被认同,数字化转型就缺乏内在动力。企业上下对于数字化的认知不一致,转型的落地和持续也就无从谈起。

— 未能营造协作创新的氛围

越是模式颠覆的创新,越有可能引发来自多方的阻挠。组织内强大的部门边界意识,让许多创新者望而却步。导致大家将创新限制在自己的一亩三分地里,只有极少部分可以进入到深水区。

不同部门追求的目标不同,各部门的职权和利益也不同。从更深层次看,各部门的思维习惯和行为特征也不同,领导者和员工在企业的身份大多烙上了部门的印记。而很多企业内部推崇的“赛马文化”,更是加剧了部门之间“内部保护主义”的行为惯性。

但我们要知道,数字化转型是对原有业务和组织运作模式的全面升级。跨越部门职责边界的事情必然会愈加频繁,组织需要打破“部门墙”,从而敏捷应对变革的要求。

虽然这会降低组织的稳定性,但这是必要的代价。组织变革会逐渐释放出巨大的能量,引发连锁反应,给企业带来很大的不确定性。承受难以预测的过程是一项很大的挑战,若有意无意选择了逃避或抗争,其结果大概率会被时代所淘汰。

缺乏转型的核心人才

数字化转型,实际是人的转型。转型中的企业需要一大批人才具备不同层次、不同类型的能力,如:熟悉数字化产业政策和产业生态知识,具有构建数字化商业模式和数字化经营、打造数字化产品和服务的能力等。

但能力缺口过大,单靠人才招聘往往很难满足缺口。员工技能再培训就成为多数企业的选择。越是在数字化上领先的企业,在员工能力升级方面的投入就更多。

技术的进步会让一些机械性、重复性的工作退出历史舞台,而需要发挥创造性的工作却永远不会被取代。如果没有人类的创新精神,任何出色的技术都会变得黯然失色。领导者在企业内部推进数字技术时,首先应当考虑这项技术是否能够赋能员工,激发各层级员工不同层次、不同类型的数字化能力。而对于领导者本人来说,除了专业能力和非专业能力的升级进化外,还需要不断更新商业思维和认知,对企业的业务有持续深入的了解,塑造能跳出业务端的全局观思维,最终带领转型走向成功。

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